企業招聘和麪試SEO人員應該要如何選擇
SEO職務存在較多的特殊性和各項指標的要求性，不同於其他職務的工作能力完全可以單一衡量，如果依靠單一技能來衡量SEO職務，招聘時很容易讓企業在這個崗位效應陷入被動甚至徒勞無效
SEO領域是非常考量從業者人員的經驗，思路，技巧，技術，資源的五合一的整合，而市面上大部分SEO從業者都是2-5年經驗的人員，普遍屬於入門級水平，只具備基礎的技巧和經驗，很少具備技術和思路，更談不上需要人脈資源才能具備的網絡資源，所以為什麼大部分企業很難招到能為公司網站帶來效益的SEO人員。
企業必須要正確認識到現在的SEO可以包含哪些工作內容和方向
隨着網絡生態環境的變化，SEO可涉及的領域已經不是單一的網站，所以要搞清楚SEO的核心功能和用途是搜索結果的優化轉化為效益（收入），也是說只要是能在搜索引擎上展示的領域都可以利用SEO特徵獲取企業想要結果，這就幾乎包含了現在所有的網絡渠道（信息流，視頻流等等）。
企業在面試SEO求職者時要懂的如何提問和觀察
1，如果面試者的SEO從業年限超過5年以上，HR要問的是SEO原理，思路，網絡渠道和資源的情況，工作情況，搜索引擎的趨勢，網站相關的事項等等，通過對方回答的流暢度和口氣用詞的恰當程度來判斷技能水平的程度和工作態度，也可以比較準確的瞭解對方的實戰能力，有沒有具備自學自研的能力，思想和觀念是不是跟現在的網絡環境符合，能不能整合網絡渠道等等。
具備SEO經驗的人肯定有自己一套熟練的認知和說法，在回答問題上是不會出現吞吞吐吐，上下斷層，答非所問的。
2，先仔細看看面試者的簡歷上的工作經歷，如果在簡歷裡寫明上任公司就職時的成效，那十有八九這人有真材實料，因為人往往是不敢把弄虛作假的東西擺在明面上的，尤其是SEO的工作結果很容易背調或者檢索一下就知道了。
通過對方的簡歷去網上檢索查詢一下他上任公司的情況，網站情況，網絡宣傳情況等其他相關的，只要查詢結果達到50%以上，那他的簡歷的真實性就比較高了，這個人就值得去招聘留下。
企業先要確定自身要什麼樣的SEO人員
SEO人員大致分為入門，初級，中級，高級（高手），大神。市面求職的60%是入門和初級，30%是中級，10%是高級，大神是不存在的。
入門和初級的SEO人員的水平基本就是做基礎的網站優化，常見的就是簡單的標籤和HTML，外鏈，內鏈，文章。
中級的SEO人員的水平大部分已經可以基礎的修改CSS文件，製作HTML落地頁，挖掘和分析關鍵字長尾詞，等其他SEO相關的工作。
高級的SEO人員已經具備掌握網絡渠道的整合和利用，具備網絡資源，有自己的SEO優化的思路和技巧，具備SEO真正的技術，對網站整體的運營，安全，維護等其他都有豐富的經驗，而且能解決大部分網站會遇到的問題。
不同技術能力的SEO人員要求的工資肯定是不同的，不要幻想6000-8000塊錢招一個高級SEO人員，如果他能來，除非企業給了不錯的提成和福利。
企業要正確認識SEO是做什麼的
很多企業把SEO當作網絡銷售或者是簡單的網站排名，從專業的定義角度看SEO是服務於網絡營銷，所以如果不能正確的認識SEO是做什麼的，那企業根本就不知道如何去招SEO人員，更不知道如何去留住SEO人員。
SEO主要做的工作內容有網站搭建，網站維護，網站修改，網站運營，網站優化排名，網站更新，網站推廣，服務器等等，如果公司網絡佈局比較廣，SEO的工作還會涉及其他網絡渠道，所以SEO可以算作是程序員，運營員，維護員，分析員，編輯員，營銷推廣員等等多項職能於一身的綜合性人員。
企業如果自己都搞不清楚SEO是什麼，要做哪些，那在招聘和用人的時候會有很大的困境和問題。
企業的要求不能互相矛盾，要年輕又要有能力
SEO領域的人員是很魚龍混雜的，大部分從業者只會基礎的SEO優化操作，而真正有能力有資源的SEO人員不可能年齡很年輕，因為SEO的能力必須經過長時間的實戰積累，信息掌握，自學自研，分析挖掘，資源調用等等才行（黑帽作弊除外）。SEO的能力不像些比如美工，文案，策劃之類的單一技能的職務，SEO真正有能力的肯定是幾項技能和資源集成而表現出的能力，最常見的就是一個全新的域名和網站從0開始如何實現6個月內出現效益，如果只是會基礎的SEO優化方式和技巧是不可能的。
企業要清楚認識的想招到有能力的SEO人員，錢不能少
一分錢一分貨在SEO人員身上完全實用，企業不要以為花少錢招能人，這根本是不可能的，這可以通過招聘平臺就能發現一個工資比較低的企業是很難收到有真材實料的SEO人員投簡歷的，就算企業把人忽悠過來面試也只是刷了一波噁心的印象。
企業想把網站做好，必然要有懂網站運營的人來操作，如果用低底薪來招人，100%只能招到入門級的SEO人員，而且是來公司刷經驗值的。
企業用合適的人去面試SEO人員
由於SEO職務和領域特殊複雜性，到目前為止大部分的企業都不知道SEO應該做什麼，要具備什麼，要問什麼，如何考量和評估，完全單一的依據網站排名來面試求職者，提的問題太過於偏向個人感覺和情緒化，這很容易出現憑自己興趣和有限的認知來面對求職者的面試，這就導致很容易錯失真材實料的SEO人員，反而容易招進靠裝模做樣的水貨。
給求職者面試的人必須是具備一定的職業素養，SEO的認知和溝通的情商，最起碼的不能有高高在上的架勢，其實用人企業在面試任何職務時，如果缺乏基本的職業素養和良好的待人表現，那公司招進來的都會是庸才。
企業應該正確認識SEO的起源和人才的求職原因
按照職場正常邏輯看求職，基本上大部分的人會認為真有能力的人不會在網上投簡歷，都會被人引薦或者獵頭推薦，其實這種邏輯確實沒錯，但是在SEO領域卻不是完全正確，因為SEO從國內誕生初就是跟灰色違規掛鉤的。
在以前沒有細分化的時候，SEO算不上是一個職業，是網站建設運營的其中之一，以前只有站長，博主，版主，管理員，運營人員，只會說網站要做SEO，而真正讓SEO讓大家熟知定位是一個職業的都是些帶有灰色產業的網站，比如遊戲私服，色情等等，在國內具備SEO技術和技巧的人才比例最高的大部分集中在80後85後和90後，而這群人中又有大部分的人以前是很宅的，專心在研究摸索SEO的東西，很少交友，也怕別人知道自己是怎麼賺錢的，現在出來找工作也是環境形勢所逼，但也不會缺那些工資的錢。所以很多以前的SEO從業人員就是有能力，背景不好。賺了錢，見不得光。找工作，不認識人。
企業要知道如何使用和考覈SEO人員，是否有其他人員配合
大部分的企業對SEO人員是一崗多職，也不知道如何正確考覈SEO人員的工作績效的，通常都是用關鍵字排名和流量KPI考覈，其實這種考覈製度很容易讓雙方陷入被動和尷尬的處境，如果是這樣還不如直接找SEO外包服務公司呢。
企業招SEO人員應該是考慮企業網站的長期穩定的運營下去帶來的長久利益收穫，如果追求短期效應就不適合招SEO人員，如果公司無法保障提供給網站夠用的資源和人力，最好不要用關鍵字排名和流量來進行KPI考覈，因為這太不切實際了，這會逼SEO人員因為績效而造假數據，因為工作而忽悠公司，最終肯定是不歡而散。
企業如果不具備運營網站的資源和人力，就不要招SEO人員
如果企業想用一個SEO人員就把網站做起來盈利，除非工資給到位了，不然的話就不要去做了。如果企業的發展不夠吸引，任何能力層面的SEO人員都不可能全心全意的效力。
現在運營網站到成功，最低的人員配置是網站SEO運營和文案，僅靠網站SEO運營把網站做起來除非給了兩個人的工資，但是效率沒有兩個人高，想一個人做起來除了用時間成本外，是很難的，除非是企業發展和福利不錯，SEO人員已經定下心來在企業長期發展要實打實的表現自己了。
企業要明白真正的SEO高手
如何判斷SEO高手，一個SEO高手不會跟你弄虛作假，謊報自己實情和實力，眼神是很堅定自信的，因為項目交給他，只需要知道人員配置，運營條件，網站情況就能當場給你比較準確的答覆。
SEO高手不僅限於網站的優化排名，能力範疇涉及到整個網絡的營銷推廣，輿論正負處理，網絡資源整合利用，網站程序，HTML+CSS+JS處理，服務器運維，甚至是網站的攻防技術等等，而且SEO高手在私下肯定有比較穩定的收入，由於解決問題的能力範疇比較廣泛，內心是很自信的，不怕遇到困難，表情很堅定，但是不嚴肅，說話偏低調，但是不低端。
企業在招聘SEO職務時要正確認知優劣人員的特徵，由於SEO領域的特殊性，往往真正有能力的從業者是比較低調謙虛的，這主要原因在SEO領域能做到接近高手以上水平的人肯定是經歷了不少的坎坎坷坷，因為SEO的能力是在試錯和吃虧中成長過來的，甚至最少一半的收入來源都帶點灰色的味道，所以他們的經歷和收入源點告訴他們要行事作風必須低調謙虛，能成為高手必然有其氣質，可以通過眼神和外表觀察出來。
企業如果能招到SEO高手，就偷着樂吧，完全可以實現企業的一本萬利，但是大部的企業招不到SEO高手的原因都是毀在相關負責人的面試上和老闆的短視上。
以上是收集同行在求職面試時的心得和吐槽，加上現實結交的幾個SEO高手的形態進行的總結然後反向推理分享給大家。