公司招聘SEO優化專員如何面試篩選人才？
經常會有中小型公司諮詢如何招聘面試SEO人員，關於這個問題我寫過一篇文章，有興趣的可以參考閱讀“企業招聘和麪試SEO人員應該要如何選擇”，現在這篇算是補充吧。
一、招聘高齡SEO人員風險更低，但是要警惕老油條混工資。
SEO人員使用不當是很容易導致公司SEO項目停滯不前，甚至耽擱時機，比起人員工資這是最大的損失，但是為什麼說招聘高齡SEO人員風險更低呢？
這是因為高齡人員不會選擇SEO領域開始從零開始學習從業，能遇到的年齡不輕的人大多數都是一直在堅持SEO工作的，年齡意味着經歷SEO的失敗和成功就多，心裏知道如何去做SEO優化步驟，先不論經驗和思路是不是符合當前網絡搜索的生態環境，最少能保底不會出現逆向影響。
但是在招聘高齡SEO人員要瞭解是不是一直從事SEO工作，如果存在空檔期就要警惕了，因為很有可能是走投無路返回來重新做SEO工作混飯錢的。
二、SEO從業年齡長不代表能力高、但是年輕人很大概率能力低。
雖然高齡SEO人員風險低些，但是要注意的是從業年齡長不代表能力就強，這跟其他職業是一樣的道理，只長年紀和從業時間，不漲能力，可以通過交流溝通摸下底，通常情況下從業SEO長時間的人員是有自己獨特的見解和認知的，尤其是要瞭解一下喜不喜歡研究和摸索，如果都沒有就說這個人長期處於初級水平。
要瞭解從業年齡和實際年紀是否符合正常，可以參考80後15年內，85後10年內，90後8年內，凡是說SEO從業年齡超過15年的，而且歲數低於35歲就很有可能是忽悠，因為這不符合正常匹配值，在國內出現SEO也就20年左右，初始一批是上世紀90年代末，2000年初的那些站長，年紀都是80後爲主，85後都是少數，因為以前建站的條件和資本是很高的，而且那時候建站還沒意識到SEO優化，主要還只是設置TDK屬性值。
為什麼說年輕人很大概率SEO能力不足呢？其實原因很簡單，現在的年輕人沒有環境和生態去學習，更沒有耐心和心思去研究，大部分對SEO的理解和運用都是很片面簡單的，除了發外鏈、掛蜘蛛池、搞文章外就是一腦懵，但是也存在極少數年輕人是具備SEO能力的。
三、面試前先看案例，面試時不提診斷和方案。
在篩選SEO人員時可以先要對方給個案例看看，覺得合適就約過來面試，但是在面試時就不要提案例，更不要讓面試者去診斷網站和出方案，這是避免尷尬，更重要的是不要顯得自己無知、低能，噁心，就算在面試時對方能給你診斷和出方案也基本是沒用的（初級人員不會，中級人員會做個樣子，高級人員會敷衍走人）。
但是不建議要面試者給案例，因為真的沒什麼作用，你給的薪資和公司環境是否能讓對方入職全力發揮還是未知數，重點是真遇到個SEO能力不錯的人會認為你很無知，因為案例僅限於域名網站的交易一錘子買賣，但是從公司網站層面上是很幼稚的，不同的行業、領域、人員配置、運營條件、網站類型採取的SEO優化和運營是有較大區別的，而且也會爆料你的無知，如果你能靠一個案例網站就知道對方SEO能力就說明你的SEO能力不差，那還招什麼SEO人員呢，招個文案就可以了嘛，如果你不懂SEO，那又如何正確判斷案例呢，所以不要搞得自欺欺人，
四、面試時多交流溝通，不要提太多技能問題。
SEO面試時別不懂裝懂，不要去問什麼這怎麼做、那怎麼解決，尤其是不要刨根挖底的去問，別人是來面試的，不是來教學的，就算你問別人答，你能聽懂嗎，你的SEO認知水平能否聽懂別人的回答內容呢，而且你要知道SEO有能力的人肯定是有經歷的，你的提問一開口就會瞬間讓別人想離開，心裏認定你是要白嫖和這個公司是個垃圾。
面試最好的方法就是和麪試者多交流溝通，看他聽他表達時的口氣語速和行為是否穩重有條理，思路是否清晰，這些可以說明面試者的SEO本領的紮實程度和對SEO運用的底氣，也可以瞭解面試者喜不喜歡去研究和摸索，這可以說明SEO能力是不是與時俱進的，是否符合當前網絡生態。
如果面試者只會說些外鏈、發文章、蜘蛛池等其他很表面的SEO東西，沒有技巧、技術、思路、策略、運營這些方面的知識，那這個面試者很大概率不怎麼樣。
五、招聘SEO人員不要錯誤認為沒有高手。
很多公司在招聘SEO人員時是不相信有高手出來投簡歷找工作的，有的人認為SEO高手自己做網站還是做其他項目都可以收入不菲還投簡歷找工作是不可能的，這種想法在2018年之前是沒錯，但是現在環境變了，人的追求也變了，為什麼說2018年這個時間，這是因為這年開始的國內網絡生態已經演變成私域化屬性，國內網安管控大數據運用，這兩點讓很多SEO高手賺錢的途徑和方法由個人變成了需要團隊，涉及的灰色產業比較容易被查被抓，這就導致SEO高手雖然收入受到了較大影響，但是還能處於穩定狀態，但是前景比較堪憂了，需要去接觸團隊作戰了，這個時候除了投簡歷找公司加入團隊外，基本是沒有別的辦法，因為SEO高手的圈子人脈大多數都是線上和隱蔽的，也不願意去找熟人求職。
為什麼說人的追求變了呢？以我認識的SEO高手們有個很明顯的特徵就是很宅偏內向，甚至有點社交恐懼症，一個誇誇其談很外向的人說自己SEO很厲害我是不相信的，因為SEO要做到高手是必然要花時間和精力去摸索研究的，尤其是去學習新東西時都是悶聲瞭解的，這些凡是有閱人經驗的都明白。
如果面試者說話穩健有條理，思路清晰，不會東一句西一句，談SEO比較傾向策略和執行，那他最起碼不是個水貨，尤其是用腦子思考說話的就值得多交流了，因為這個面試者說話是在提取知識，說什麼會潛意識的用自己的經驗和認知回答，而不是張嘴就說那種靠口才說的好人。
六、允許SEO人員有私下收入情況
SEO是一個很硬核的職能，有能力的肯定是有私下收入的，攔不住，原因很簡單，SEO能力強隨便做個網站花個大半年以上就能實現收入，只是多少的問題，這也能證明求職者的SEO能力水平，所以在面試時可以問一下現在的收入情況和大概的收入來源，但是不要問的太詳細，因為不會跟你說。
如果一個SEO人員來求職沒有私下收入，那可以判斷出這個人是沒有什麼真材實料的，因為SEO只要一臺電腦+網絡就能憑本事賺錢，你可以設想一下，明明自己可以在家做點什麼就能賺錢還不去做，這符合正常邏輯嗎，公司招SEO人員就是解決網站盈利的問題，如果自己都沒有收入，其實說明這個人SEO能力很有限，因為個人能實現SEO收入就意味這個人的統籌能力、協調能力、運用能力、策略能力、執行能力、資源能力、等等其他思路和技能都比較高，是可以獨當一面的，但是不要認為SEO能力強的人收入就很高。
七、不要低薪高招SEO人員。
什麼是低薪高招，就是工資給的比較低，但是要求比較高，這在SEO是很難的，如果能接受比較低的工資來入職的有很大可能就是來混日子拿工資的，公司就別想這個SEO人員能做出什麼好成績了，絕對是能忽悠公司就忽悠，不能忽悠的就推卸責任，實在是混不下去了就離職跑路。
要懂得識人用人，遇到有SEO能力的人還是要適當給高點工資，如果爲了省些工資而找個差不多做事的SEO人員，很有可能就是一地雞毛，公司SEO項目工作一直沒有什麼起色。
八、搞清楚招SEO人員是普通做事還是解決問題。
首先自己要搞清楚為什麼找SEO人員，是爲了做事完成任務，還是解決需求問題，這兩點決定了你招聘時選擇的方向。
SEO工作80%都是解決各種各樣的問題，甚至還包含運營、策略等等，如果只是招個做事的人，那很大的結果就是這個人在公司會忽悠推卸和裝模作樣，遇到棘手的事就到處問怎麼辦，網上大量SEO提問都是公司SEO人員問的。
一個能解決問題的SEO人員是可以遇事即解，實現SEO效果有序推進。一個做事的SEO人員只會做表面工作，實現佛繫到底耗時間。
結語：招聘之前先想情況自己的需要和工作內容，尤其是規劃，面試時別認為對方傻，你在篩選別人，別人也在篩選你。